MITÄ ON HYVÄ HUOMIOIDA, KUN REKRYTOIT JA PEREHDYTÄT MAAHANMUUTTANUTTA HENKILÖÄ TYÖPAIKALLASI

Kun työnantaja käynnistää rekrytointiprosessin, hän toivoo löytävänsä nopeasti ja helposti uuden, työyhteisöön sopivan työntekijän, joka oppii työt äkkiä ja on luotettava ja toimelias. Siitä, miten rekrytointia tai perehdytystä pitäisi hoitaa, on kirjoitettu paljon oppaita,  mutta myös SIIVET-hanke on halunnut koota yhteen hanketoiminnan aikana esille tulleita ajatuksia. Materiaali on koottu haastattelemalla työnantajia ja työnhakijoita sekä perehtymällä aiheeseen liittyviin teorioihin, julkaisuihin ja ajankohtaisiin keskusteluihin.

Uuden työntekijän rekrytointi on kallista ja aikaa vievää, joten siihen kannattaa panostaa jo alusta alkaen. Työpaikkailmoitus pitää olla selkokielinen. Viime aikoina nousevana trendinä on monilla työnantajilla ollut työnhakuprosessin helpottaminen. Somessa on nähtävillä kampanjoita, joissa perustiedot ja oman kiinnostuksensa ilmoittamalla pääsee mukaan rekrytointiprosessiin ja tämä on oikea suunta monien työtehtävien suhteen. Hakemiskynnyksen madaltaminen palvelee kaikkia työnhakijoita, ei vaan maahanmuuttajia. Selkosuomen käyttö ja monipuoliset rekrytointikanavat helpottavat sopivien työnhakijoiden tavoittamista. Usea kunta tai kaupunki on myös kokeillut anynyymia rekrytointia, jossa haun alkuvaiheessa hakijan henkilötiedot eivät näy rekrytoivalle esimiehelle. Tällä pyritään kohdentamaan huomio hakijan ammatilliseen osaamiseen ja kokemukseen.

Selkokielinen viestintä rekrytointi- ja perehdytysprosessissa palvelee kaikkia työnhakijoita ja uudessa työssä aloittavia ihmisiä. Hyvästä perehdytyksestä puhutaan paljon ja onnistunut perehdytys säästää paljon sekä aikaa että rahaa. Uuden työntekijän hyvä vastaanotto pitää sisällään perehdytyksen hyvän ennakkosuunnittelun selkeine kirjallisine ja suullisine ohjeineen, nimetyn perehdyttäjän, hyvinhoidetut työsuhdeasiat ja esihenkilön, joka ottaa vastuun uudesta työntekijästä. Työsuhteen alussa on hyvä sopia tsekkauspisteet esimerkiksi kuukauden välein, jolloin käydään läpi kokonaistilanne ja että kaikki on ok. Kysymiseen pitää kannustaa ja aina pitää olla selvää, kenen puoleen voi kääntyä, jos jokin asia askarruttaa tai ei ole vaikka ymmärtänyt työohjetta. Kaikki perehdytysmateriaali kannattaa tehdä selkokielellä ja selventävin kuvin ja tarvittaessa videoin varustettuna, sillä kenellä tahansa työntekijällä voi olla esimerkiksi hahmottamisen vaikeuksia, jolloin selkokieli tukee tässä kohtaa koko työyhteisöä.

Työyhteisön hyvä ilmapiiri kantaa sekä kantasuomalaisia että maahan muuttaneita työntekijöitä yhtälailla, ja työnantajan panostus yhteisöllisyyteen ja monimuotoisuuden arvostamiseen tukee kaikkien jaksamista. Tutkimusten mukaan työyhteisön moninaisuus tuo yhteisöön uusia ajattelumalleja sekä lisää innovatiivisuutta ja luovuutta ja sitä kautta yrityksen tuottavuutta.  Jokainen uusi työntekijä pitää ottaa mukaan kahvi- ja ruokataukoihin, palavereihin ja muihin yhteisiin keskusteluihin. Vieraat tavat ja kulttuuri voivat aluksi pelottaa kumpaakin osapuolta, mutta yhteinen mielenkiinnon aihe löytyy varmasti, kun vähän keskenään puhutaan. Itse olen huomannut, että yhteinen puheenaihe löytyy helposti vaikka tv-ohjelmista tai vapaa-ajan vietosta.

Mitä merkitystä on sillä, että onnistuuko rekrytointi ja perehdytys vai ei? Ensinnäkin, kuten alussa kirjoitin, huonosti toimiva rekrytointiprosessi on yritykselle kallista.  Aikaa menee hukkaan ja tuntuu, että sopivia hakijoita ei ole. Tällöin kannattaa laajentaa ajatuksiaan tehtävään sopivasta työntekijästä, miettiä vielä kerran kielitaitovaatimuksia ja keskittyä hakijan potentiaaliseen osaamiseen. Myös esimerkiksi työajan alkamisaikaa kannattaa miettiä, jos toivotut työntekijät voivat olla vaikka pienten lasten vanhempia. Harva pystyy viemään pientä lastaan päiväkotiin aamuviideltä. Samoin pientä koululaista ei voi jättää aamulla kotiin tunneiksi. Työpaikkailmoituksen selkokielisyydellä,  työn selkeällä kuvaamisella ja mahdollisilla työntekemisen vaihtoehdoilla hakijoita voi jo löytyä lisää.

Perehdytysprosessin epäonnistuminen vaikuttaa yrityksen toimintaan ja tulokseen, mutta samalla se voi laajasti vaikuttaa maahanmuuttaneen työntekijän sitoutumiseen työelämään sekä integroitumiseen suomalaiseen yhteiskuntaan. Tunne työyhteisön ulkopuolelle joutumisesta lisää yksinäisyyttä ja erilaisuuden tunnetta, mikä voi heijastua seuraaviin sukupolviinkin. Onnistunut perehdytys vahvistaa sosiaalista osallisuutta uuden työntekijän näkökannalta, mutta myös koko työyhteisössä. Keskinäinen arvostus työyhteisössä nostaa kaikkien osallisuuden tunnetta ja yhdessä toimiminen tuntuu mielekkäältä. Jokainen pääsee mukaan työyhteisöön antamaan työpanoksensa.

Teija Leppämäki, työvalmentaja